Empresas podem monitorar informações tratadas por colaboradores nas ferramentas corporativas de tecnologia e comunicação

Paula Talpo
Vinicius Melo

As inovações legislativas atribuem progressivamente a responsabilidade às empresas com aplicação de medidas administrativas e sanções pecuniárias por atos praticados por seus funcionários - que sejam capazes de gerar dano a alguém, seja pessoa física ou à própria Administração Pública. Nesse sentido, o monitoramento das informações tratadas e armazenadas por estas ferramentas corporativas de tecnologia e comunicação pelas empresas disponibilizadas é o direito e um dever destas, a fim de lhes garantir maior segurança e um ambiente profissional cada vez mais íntegro, compliance e eficiente.

Em tempos de Lei Geral de Proteção de Dados e Compliance, o setor empresarial retomou a pauta quanto à importância no monitoramento, pelas empresas, das informações e dos documentos tratados por seus colaboradores, por meio das ferramentas corporativas de tecnologia e comunicação que lhes são disponibilizadas, como por exemplo, os e-mails corporativos, redes de mensagem instantânea, celulares e notebooks, entre outras.

O monitoramento dessas informações e de documentos é matéria legalmente regulamentada concomitantemente por diversas legislações internas, como por exemplo, a Constituição Federal, o Código Civil, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e em outras leis esparsas, como a Lei de Anticorrupção e a própria Lei Geral de Proteção de Dados.

Inicialmente, importa esclarecer que referido monitoramento é, antes de mais nada, um direito do empregador, visto que é ele quem fornece as ferramentas de tecnologia e comunicação aos seus empregados, o posto de trabalho, os domínios para contas de e-mails e redes de mensagens instantâneas e quem dirige e coordena o desenvolvimento das atividades laborais. Na qualidade de fornecedor, a legislação civilista lhe garante a titularidade para como bem entender de seus bens, que nesse caso compreendem os notebooks, celulares, tablets e outras ferramentas corporativas que adquire e disponibiliza aos seus colaboradores, para o exercício de suas atividades profissionais.

Sobretudo, ainda com base na legislação mencionada, além de um direito, o monitoramento dessas ferramentas é um dever do empregador, pois, como tal, é ele quem se responsabiliza diretamente perante a administração pública e terceiros quanto à utilização inadequada dessas que seja capaz de gerar danos a alguém.

Assim é, por exemplo, na hipótese onde um colaborador, ao utilizar as ferramentas de comunicação que lhe foram disponibilizadas de forma inadequada, compartilha com um terceiro informações confidenciais de um parceiro comercial da empresa onde trabalha. O Código Civil determina que a responsabilidade decorrente da quebra do dever de confidencialidade recairá diretamente perante a empresa empregadora e não sob o empregado, de tal forma que subiste o direito e, principalmente, o dever do empregador em realizar o monitoramento dessas ferramentas.

É nesse sentido, inclusive, que vem se sedimentando a jurisprudência brasileira. O Tribunal Superior do Trabalho - TST, em julgamento paradigma sobre o tema (TST - AIRR 613/2000), decidiu pela permissibilidade de o empregador monitorar o e-mail corporativo de seus funcionários, sem que haja a violação da privacidade destes, haja vista que se tratando de e-mail corporativo não haveria qualquer intimidade a ser preservada, posto que o e-mail não poderia ser utilizado para fins particulares. Esse entendimento, inclusive, se estende de forma análoga às demais ferramentas corporativas que devem ser utilizadas para fins exclusivamente profissionais.

Adiante, sob a perspectiva da LGPD, que versa disposições específicas no caso de vazamento de banco de dados, o que pode ocorrer mediante a utilização inadequada das fermentas de tecnologia e comunicação pelos empregados, quando as utilizam inadequadamente para finalidades profissionais e pessoais, o empregador estará exposto às sanções administrativas como: advertência,  proibição parcial ou total do exercício de atividades relacionadas a tratamento de dados e, inclusive, multa simples de até 2% (dois por cento) do faturamento da pessoa jurídica, grupo ou conglomerado, limitados a R$ 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais) por cada infração.

A Lei Anticorrupção também determina a responsabilização do empregador em caso de práticas de atos contra a administração pública, nos âmbitos administrativo e civil, independentemente da implicação individual de empregados com sanções como a aplicação de multa  no valor de 0,1% (um décimo por cento) a 20% (vinte por cento) do faturamento bruto do último exercício anterior ao da instauração do processo administrativo.

Diante desses exemplos, reascende a necessidade patente das empresas implementarem políticas de conscientização quanto à correta utilização dessas ferramentas por seus colaboradores, principalmente quando analisada referida necessidade sob a ótica das penalidades sob as quais se submetem pela utilização inadequada destas.

 Nesse cenário, destacam-se as políticas de conscientização e os treinamentos corporativos quanto à utilização correta das ferramentas de tecnologia e comunicação disponibilizadas pelas empresas, ao passo que se traduzem como um instrumento eficiente para evitar a utilização inadequada dessas e consequentemente as eventuais penalidades decorrentes.  Além disso, a implementação de uma política empresarial garante ao empregador a prerrogativa de poder cobrar dos seus colaboradores o cumprimento da mesma, constituindo, ainda, base jurídica suficiente para aplicação de advertências e penalidades quando da sua não observância, garantindo, assim, um ambiente profissional cada vez mais íntegro, compliance e eficiente.

A Lira Advogados coloca-se à disposição para consultas e eventuais dúvidas sobre o tema.