Sobre ELAS: a importância de ações que promovam a representatividade da mulher no meio corporativo

Thaís Ferreira

Desde o final do século XX, os temas da Igualdade, Equidade e Diversidade de Gênero no ambiente de trabalho têm sido amplamente discutidos. De um modo geral, a própria Constituição Federal de 1988 estampou em seu artigo 5º, inciso I, que "homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição"[1].

Nesse contexto, as empresas e ambientes corporativos passaram a reconhecer a necessidade não somente de garantir a igualdade formal, mas sobretudo de buscar a igualdade material, isto é, a real igualdade de gênero nas relações interpessoais e externas com a sociedade.

Ocorre que, muito embora a participação da mulher no mercado de trabalho tenha crescido significativamente desde o final da década de 80 até os dias atuais, é de rigor destacar que a proporção desta em cargos de liderança segue de forma lenta e com complexos desafios[2].

Conforme estudos feitos por Mariana Pazzine da Silva (2020) acerca das percepções de liderança feminina nas organizações, destaca-se que as mulheres estão cada vez mais se posicionando no mercado de trabalho e também em cargos de chefias em diversas empresas do Brasil e do mundo, reassumindo e refirmando sua posição social. Contudo, na grande maioria dos casos, cabe às mulheres a obrigação, ainda que subjetivamente imposta pela sociedade, de assumir e conciliar sua rotina profissional com os cuidados dos filhos e serviços domésticos – o que deixa claro que estas atividades, cultural e historicamente, seguem atreladas a um papel imputado como sendo exclusivo da mulher mesmo nos dias de hoje.

Por mais que, aos poucos, esse cenário nos lares brasileiros venha sendo revisado, a dupla jornada feminina persiste como uma enorme desigualdade.

Considerando esses desafios, a Organização das Nações Unidas apresentou em sua “Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável” um plano de ação global das Nações Unidas (ONU) que compreende a definição de políticas para o desenvolvimento sustentável nas suas várias dimensões (social, econômico, ambiental).

Nesse sentido, a Agenda 2030, adotada na 70.ª Assembleia-Geral da ONU, estabelece 17 objetivos, declinados em 169 metas e indicadores respectivos, sendo que o quinto Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) traz como meta “a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, econômica e pública[3]”.

Infelizmente os indicativos crescentes da participação feminina no mercado brasileiro nas últimas décadas não são suficientes para aplacar as profundas desigualdades históricas entre homens e mulheres no país. Um aspecto que reflete essa desigualdade é a renda. No desempenho de uma mesma função, com as mesmas atribuições e competências, as mulheres ganham, em média, 20,5% a menos do que os homens[4].

Além disso, em cargos de chefia, espaços de poder e de decisão, a participação feminina ainda é reduzida. De acordo com o relatório Women in Business, realizado pela Grant Thornton International, o resultado de 2020 apresenta a proporção de apenas 29% (vinte e nove por cento) de mulheres em cargos de liderança[5].

Outros dados, trazidos pela revista Forbes, demonstram que as mulheres receberão salários iguais aos dos homens apenas no ano de 2085, e irão compor a mesma parcela de cargos de alta gestão somente em 2213[6].

A presença feminina em cargos de direção e chefia é forma de representatividade essencial para fomentar a evolução da temática da paridade de gênero no ambiente de trabalho e para inspirar outras mulheres a se especializarem e progredirem em suas carreiras profissionais – para onde quiserem chegar. Por isso, são cada vez mais necessárias e urgentes ações que promovam a inclusão da diversidade e implementação de políticas afirmativas para romper com as barreiras que impeçam o acesso feminino ao topo das estruturas de poder. 

Nesse cenário, a LIRA Advogados vem reafirmando seu compromisso social com os valores da Igualdade de Gênero, por meio de constantes programas de revisão da cultura organizacional e desenvolvimento de ações que garantam a paridade de condições. Um desses projetos foi o webcast “LIRA por ELAS”, transmitido em 20 de agosto, apresentando elevado nível de discussões técnicas, sob a perspectiva da sensibilidade feminina, a fim de promover a valorização do protagonismo das mulheres no meio corporativo.

Também como resultado da efetiva implementação de cultura inclusiva, o escritório atualmente é composto por 68% (sessenta e oito por cento) do seu quadro funcional de mulheres e em destacadas lideranças.

É de suma importância salientar que trazer o foco da discussão para a figura feminina não significa deixar de lado a rede das relações sociais nas quais ela está envolvida, ou seja, as relações de convivência com homens. Assim, a discussão de gênero no mercado, séria e compromissada, traz mais benefícios para todos e permite entender a subjetividade latente das referidas interações no espaço organizacional.

Para tanto, em termos estratégicos, é preciso construir um caminho rumo à paridade na participação em espaços de decisão política do Executivo e Legislativo, nos tribunais superiores do Judiciário e nas esferas mais elevadas de influência das empresas privadas[7].

Em decorrência dos tempos atuais e da chegada da inegável Indústria 4.0, atualmente há uma busca incessante pela modernização. Em que pese essa necessidade de transformação tecnológica, a verdadeira mudança tem raízes na inclusão e representatividade significativa da mulher no ambiente de trabalho, bem como da promoção da diversidade nesse meio.

O escritório LIRA Advogados reafirma seu posicionamento de garantia de acesso igualitário a oportunidades de trabalho e criação de uma cultura inclusiva visando a melhorar a diversidade e repudia quaisquer preconceitos, seja de gênero, raça, cor, idade ou outras formas de discriminação.


REFERÊNCIAS

ALVES, José Eustáquio Diniz. Desafios da Equidade de Gênero no Século XXI. Rev. Estudos Femininos [online]. 2016, vol.24, n.2.

BBC BRASIL. Maior participação feminina traria R$ 382 bilhões à economia brasileira até 2025, diz OIT.
Disponível em: https://www.bbc.com/portuguese/brasil-40281756.
Acesso em: 26/09/2020.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm.
Acesso em: 25/09/2020.

IBGE. Indicadores Sociais Das Mulheres No Brasil.
Disponível em: https://educa.ibge.gov.br/jovens/materias-especiais/materias-especiais/20453-estatisticas-de-genero-indicadores-sociais-das-mulheres-no-brasil.html.
Acesso em: 26/09/2020.

IBGE. Diferença cai em sete anos, mas mulheres ainda ganham 20,5% menos que homens.
Disponível em: https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/23924-diferenca-cai-em-sete-anos-mas-mulheres-ainda-ganham-20-5-menos-que-homens.
Acesso em 28/09/2020.

SILVA, Mariana Pazzine da. Mulher e Poder: Percepções de Líderes Femininas nas Organizações. Projeto Experimental apresentado para conclusão de curso de gradução em "Comunicação Social", na Faculdade de Arquitetura, Artes e Comunicação da Universidade Estadual Paulista. 
Disponível em: https://repositorio.unesp.br/bitstream/handle/11449/121244/000756022.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
Acesso em: 23/09/2020.

ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS (ONU). A ONU e as mulheres.
Disponível em: https://nacoesunidas.org/acao/mulheres/.
Acesso em 27/09/2020.

GRANT THORNTON. Women in Business 2020: Do plano de ação à prática. 2020.

FORBES. As mulheres mais poderosas do Brasil, p. 40, 2019.


[1] BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988

[2] IBGE. Indicadores Sociais Das Mulheres No Brasil.

[3] ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS (ONU). A ONU e as mulheres.

[4] IBGE. Diferença cai em sete anos, mas mulheres ainda ganham 20,5% menos que homens.

[5] GRANT THORNTON. Women in Business 2020: Do plano de ação à prática. 2020.

[6] FORBES. As mulheres mais poderosas do Brasil, p. 40, 2019.

[7] ALVES, José Eustáquio Diniz. Desafios da Equidade de Gênero no Século XXI.